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Por que ter um RH estratégico

e grandes passos para criá-lo

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Por que ter um RH estratégico e grandes passos para criá-lo

Atuar de forma estratégica para uma equipe de RH em uma organização exige muito mais do que vontade, exige conexão com a estratégia. Exige que a área, gerência, equipes de RH atuem não com enfoque apenas nas atividades de RH, mas com enfoque em entregar para a organização soluções que além de atenderem as necessidades básicas (inclusive as exigidas por lei), viabilizem a estratégia.

Muito se fala sobre ser estratégico, mas para o RH, o que é exatamente isso? Nesses anos de consultoria da 3GEN, trabalhando com diversas organizações, percebemos que o RH normalmente se preocupa com os processos e produtos operacionais de RH e se esquece de conectar-se com a estratégia da organização.

Vamos a um primeiro exemplo

Quando uma organização declara em sua estratégia que quer “desenvolver as competências dos colaboradores”, ela está falando para o RH o seguinte: por favor, identifique e  entenda quais são as competências que iremos precisar para sermos sustentáveis no longo prazo e para executar nossa estratégia, levante quais dessas competências já estão presentes nos nossos quadros atuais de colaboradores, levante uma lista de necessidades de capacitações específicas para esses colaboradores se desenvolverem nessas competências primordiais para nossa organização, disponibilize os treinamentos, e garanta que os treinamentos desenvolveram as competências.

Se formos para um exemplo um pouco mais complexo, em que a organização declara em sua estratégia que quer “atuar e crescer em novos negócios”, o RH deve ter a seguinte leitura sobre esse desafio: quais negócios são esses? Quando pretendemos entrar nesse negócio?  Nesse novo negócio, seremos apenas investidores/ acionistas, ou nós vamos operá-lo? Que competências são necessárias nesse negócio? Nós já temos essas competências internamente? Há tempo para o desenvolvimento, ou teremos que “adquiri-las” no mercado?  Qual é a melhor estrutura organizacional para esse novo negócio? E assim por diante…

Se quisermos um grau maior de complexidade, quando a organização coloca em sua estratégia, na proposta de valor para os clientes, itens como “inovação”, “baixo custo” ou “atuação consultiva da equipe de vendas”, o RH precisa entender que há sim questionamentos e respostas que envolvem o RH e não apenas a equipe de P&D, área comercial ou área financeira e de otimização de processos. O RH pode e deve se conectar a esses desafios embutidos na proposta de valor e atuar para que as pessoas da organização tenham competência para inovar e que a organização tenha uma cultura de inovação, ou ainda atuar para que as pessoas sejam cada vez mais produtivas, garantindo baixo custo e até mesmo para que a equipe comercial não seja apenas um “tirador de pedido”, mas que tenha um papel realmente consultivo, entendendo o problema do cliente e propondo soluções precisas.

O ponto central do RH estratégico é entender quais são os desafios que organização irá vivenciar no futuro e ajudá-la nesse caminho com o conhecimento que o RH tem da organização e com as competências especificas de Gestão de RH, assim como na utilização de mecanismos e ferramentas que forneçam as melhores soluções. É sair do enfoque puramente dado aos produtos e serviços e caminhar para o fornecimento de soluções que realmente levem a organização a implementar e executar a sua estratégia.

Voltando um pouco no tempo, o RH era visto e cobrado para produzir serviços de um departamento de pessoal (folha de pagamento, rescisão, férias, admissão, encargos, etc). Com o passar dos anos, percebeu-se que isso não era mais suficiente. Que executar atividades de administração de pessoal dentro de um departamento de pessoal não resolvia o problema em termos de recursos humanos, visto hoje por muitas organizações como o recurso mais importante.

Coube assim ao RH de algumas organizações o papel de retirar este estigma de ser um executor de atividades de administração de pessoas para ser um indutor das mudanças necessárias para que a estratégia da organização fosse efetivamente implementada. Estes RH começaram a buscar junto à estratégia o suporte necessário para fazer mais, para fazer além do que um departamento pessoal fazia. Viram na estratégia uma oportunidade de implementar crenças que até então eram muito questionadas, pois a comprovação de resultado num primeiro momento é intangível, e este só se materializa no médio e no longo prazo.

Com isso, o RH começou a levar para a mesa de discussão da alta liderança temas que não eram discutidos até o momento como atração e retenção de pessoas, desenvolvimento de competências e de lideranças, clima organizacional, produtividade de mão de obra, cultura de inovação, ambiência para mudança, meritocracia e avaliação de desempenho, entre diversos outros temas que não tem ligação com os produtos de uma administração de pessoal. Infelizmente, ainda há organizações que veem o RH apenas como um administrador de pessoal.

Fazer com que o RH tenha um papel estratégico é hoje em dia fundamental para as organizações que querem uma sustentabilidade no médio e no longo. Não para dizer no mercado que “tem um RH estratégico e está na crista da onda em gestão de pessoas”, mas porque só assim é possível preparar as bases da organização para que a estratégia seja possível de ser implementada.

Basicamente, se é desejo da sua organização executar a estratégia, umas das coisas que precisa ser feito é desenvolver um RH que crie conexões entre os desafios imputados pela estratégia e as soluções fornecidas pelo RH. É sair do conforto dos atuais produtos e processos de RH para ser um protagonista na execução da estratégia, disponibilizando para toda a organização soluções que tragam realmente valor, e participando ativamente nas decisões de cunho estratégico, entendendo os impactos das mesmas, e em como o RH pode atuar de forma determinante para que estas decisões tenham sucesso ao serem implementadas.

A seguir, alguns grandes passos a serem seguidos para que o RH tenha um papel estratégico, de protagonista:

  • Entenda a estratégia da organização;
  • Desdobre essa estratégia em demandas/ necessidades de negócio;
  • Identifique quais dessas necessidades podem ser entregues com soluções providas pelo RH;
  • Defina quais são estas soluções e como serão ofertadas/ entregues para que a organização consiga executar a sua estratégia;
  • Crie as bases no RH para entregar essas soluções (processos de RH, estrutura e organização do RH e tecnologias executar os processos de RH);
  • Prepare as equipes de RH;
  • Implemente as soluções de RH orientadas para as necessidades de negócio identificas;
  • Monitore a evolução da estratégia e os resultados obtidos com as soluções providas pelo RH;
  • Participe das discussões estratégia da organização como um tomador de decisão e um provedor de soluções
  • Com base nos resultados e nas mudanças de estratégia, volte ao primeiro passo.

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  • Luiz Gustavo Sedrani

    Sócio Fundador da 3GEN, graduado em Engenharia de Produção pela Escola Politécnica da Universidade de São Paulo (POLI-USP) com pós-graduação em Administração de Empresas pela Fundação Getúlio Vargas (FGV).

    Sua experiência com consultoria data desde 1997, desenvolvendo projetos de Redesenho de Processos e Reestruturação Organizacional, Planejamento e Gestão Estratégica, Balanced Scorecard, Gerenciamento de Projetos e Viabilização Técnica-Econômica de Projetos e Soluções Tecnológicas, com atuação em organizações dos setores público e privado e instituições sem fins lucrativos.